العمل عن بعد: كيف تتأقلم مع الواقع الجديد لتحقيق النمو السريع

العمل عن بُعد - أو المُتنقّل، أو الذكيّ، أو العمل من المنزل - جميعها مصطلحات لأنماط إنجاز العمل بعيدًا عن مقر العمل، وتستخدمها شركات كبرى طواعيةً بشكل ناجح منذ فترة كبيرة مثل Impala، و Basecamp و Gitlab . لكن بالنسبة لكثير من الشركات فالتحوّل ل لعمل عن بُعد كان اضطراريًا بعد التقيّد بالحجر الصحي لوباء فيروس كورونا العالمي في 2019؛ حيث دفع نحو 62% من الشركات إلى اعتماد هذا الأسلوب ضمن سياساتهم، والاستثمار في تحسين تجربة الموظّف أثناء العمل عن بُعد.
وعلى الرغم من استفادة الشّركات من هذا التوجه أثناء الوباء، وتأكيد العاملين عن بُعد على زيادة انتاجيتهم بنسبة 65% بفضل هذا القرار: يتضمّن العمل عن بُعد - أو العمل الهجين - تحدّيات تتعلّق بدعم الموظّفين، وتعزيز مستوى التواصل والانتاجيّة، وتنظيم العمل، ومُتابعة المهام اليومية، وغيرها من الأمور التي تحتاج إلى دراسة وتخطيط بعناية قبل اعتماد النظام.

يلتزم الموظّف في نظام العمل عن بُعد بأداء مهامه وساعات عملُه من مكان آخر غير مكتب العمل المُعتاد مثل منزلُه، أو مساحة عمل مُشتركة، أو مكتبه الخاص، أو غيره. ويتطلّب تطبيق هذا النظام دعم الشّركة لثقافة العمل المُناسبة، والاستثمار في العمليّات والأدوات التكنولوجية التي تُساعد الفريق على التواصل الفعّال من أي مكان. ولا يوجد خطة واحدة لتطبيق النظام بشكل ناجح، ولكن هُناك بعض الخطوط العريضة التي تُبنى عليه سياسة العمل عن بُعد وهي:

• توفّر اتّصال قوي وموثوق بالإنترنت:حيث تُنجز جميع المهام، وتُتابع، وتُكتب التقارير، وتُعقد الاجتماعات بشكل إلكتروني من خلال الإنترنت؛ ولذلك فتوفّر الأجهزة التي تدعم الاتصال السريع بالإنترنت، والاستخدام المكثّف سيكون ضروي إلى حدٍ كبير.
• توفّر أدوات التواصل والتعاون المُشترك:
• دعم الإدارة لثقافة العمل الصحية:يحتاج العاملون عن بُعد للعمل معًا كما لو كانوا في نفس المكان؛ ويتطلب ذلك استخدام تطبيقات ومنصّات آمنة توفّر خدمات اتّصال عالية الجودة، وتتضمن تقنيات المُراسلة أو الدردشة الإلكترونية، والاتّصال عبر الفيديو، وإمكانية مُشاركة الملفّات، وعرض المحتوى في الاجتماعات، ومساحات التخزين السّحابية، وغيرها من احتياجات العمل.
• بتعزيز الثقة في أعضاء الفريق، والإيمان بأهمية العمل الجماعي، وبقيمة العمل عن بٌعد، وتمكين الجميع للنجاح في عملهم بهذا النمط.

هُناك عدّة حلول أو أشكال للعمل عن بٌعد تُتناسب مع شركات مُختلفة، ويعتمد الاختيار من بينها على نوع العمل الذي تقوم به الشركة، وعدد الموظّفين، وأماكن إقامتهم، ومتطلّبات التوظيف المستقبلية. فيما يلي أهم أنواع العمل عن بُعد المُستخدمة في سوق العمل:

استفاد الموظّفون من الوقت الإضافي والمرونة الكبيرة في العمل في أثناء التحوّل الاضطراري لنظام العمل عن بُعد بسبب وباء كورونا؛ للحد الذي لم يعُد يريد أغلبهم العودة لنظام العمل بالمكتب بدوام كامل - وفقًا ل دراسة Slack . لا شك أن بعض المهام يسهل إنجازها بالالتقاء بالموظّفين شخصيًا كتوجيه العاملين الجُدد داخل الشركة، وعقد التدريبات الجماعية، واجتماعات ببناء الفريق وتقسيم الأدوار، وعمليات التقييم والتخطيط عمومًا، ولكن اضطررنا خلال فترة الوباء إلى إيجاد بدائل فعّالة ومُناسبة لإنجاز هذه المهام إلكترونيًا، وذلك هو السبب ربما أن 72% من العاملين يفضّلون مزيجًا من العمل المكتبي والعمل عن بُعد - أو أسلوب العمل الهجين ؛ حيث يتضمن مزايا كلٍ منهما. وتشمل مزايا العمل عن بُعد ما يلي:

تقليل جُهد وتكاليف الذهاب إلى مقر العمل

يوفّر العاملون عن بُعد أوقات الذهاب إلى مكان العمل يوميًا بشكل ملحوظ، على سبيل المثال إذا كان العامل يستغرق ساعة للوصول إلى مكان عمله؛ فالعمل عن بُعد سيوفّر له عشرة ساعات خلال الأسبوع - أكثر من مدة يوم عمل كامل. فضلًا عن تكاليف المواصلات، والطاقة البدنية والذهنية المُهدرة.

دعم استمرارية العمل

يؤدي العاملون عن بُعد مهامهم تحت كل الظّروف، وهذا مُهم بشكل استثنائي في أوقات حدوث الأزمات التي تستدعي الإغلاق - في أوقات الوباء مثلًا، أو الكوارث الطبيعية، أو عند حدوث مشاكل تقنية أو حوادث بمقر العمل. وجود فريق قادر بشكل مسبّق على استكمال العمل بشكل طبيعي أثناء الأزمات يعتبر عاملًا محوريًا في التخطيط لاستمرارية الأعمال.

تقليل الحاجة لمساحات مكتبية للشركة

يُساعد اعتماد أسلوب العمل عن بُعد أو العمل الهجين على تقليل احتياجات الشّركة لمساحة العمل، ومتطلباتها المادّية والتنظيمية، مع إمكانية استثمار هذه الجهود والتكاليف في نطاقات أكثر حيوية - حسب أولويات الشركة، ونوع الأعمال القائمة عليها. كما يجنّبها وضع عامل التوسّع في مساحة العمل - أو تغيير مقر الشركة بأكمله لمقرّ أكبر - في الحسبان في حال نمت الشركة وازدادت احتياجاتها من الموظّفين.

مزايا توظيفية غير محدودة

يوسّع التوظيف عن بُعد دائرة المرشّحين للوظائف، ويُعطي للمديرين براح اختيار المرشّحين الأكفاء من أي مكان بالعالم. ويُغني الشّركة عن دفع تكاليف باهظة كبدلات لانتقال الموظّفين، أو توفير المواصلات لهم بالتعاقد مع شركات انتقالات بمبالغ ضخمة. كما تُفيد هذه الميزة خصوصًا أي مسؤول أو مدير توظيف يعمل في سوق عمل محلّي تنافسي، أو يواجه مُشكلة نقص أدوار أو أشخاص ذوي مهارات معيّنة.

تعزيز حريّة الموظّف ومستوى انتاجيته

غالبًا ما يكون الموظّفون أكثر انتاجيّة في منازلهم أكثر مما هم عليه في المكتب، حيث يُمكنهم التحكّم في بيئة عملهم الخاصّة، والتركيز، وتفادي المُقاطعات، والدردشات القصيرة، والسيطرة على جدول مهامهم دون إضاعة الوقت في المواصلات والتنقّلات. وهُناك الكثير من الدراسات التي تربط العمل عن بُعد بزيادة مُستوى الانتاجية، أهمهم دراسة قام بها أساتذة وعلماء جامعة ستانفورد في عام 2013 والتي تطوع خلالها 16000 موظف بخدمة العملاء للعمل من المنزل على مدار تسعة أشهر؛ أعربت عن زيادة أداء الموظّفين بنسبة 13٪. بالإضافة لدراسات أخرى أثبتت ما يلي:

• يشعر 65% من العاملين عن بُعد بزيادة مستوى انتاجيتهم.
• قيّم 86% من العاملين إنتاجيتهم بتقييم جيّد أو مُمتاز عندما لا يكونون في المكتب.
• يرجع 76% من العاملين زيادة مستوى الإنتاجية في المنزل إلى قلّة التشتيت.
• يرجع 62% من العاملين زيادة مستوى إنتاجيتهم في المنزل إلى بيئة عمل أقل ضوضاء.

يمكن أن يكون هناك جدلًا حول مدى مُلاءمة العمل عن بُعد مع بعض أنواع الأعمال أو ثقافات بعض الشّركات، لكن لا يُمكن إنكار المزايا التي يعرضها لكلٍ من العاملين وأصحاب الأعمال، كما لا يمكن إنكار خيارات الواقع الجديد، واختلاف توقّعات الموظّفين بعد التحوّل الكبير في أساليب العمل. ويعبّر عن ذلك ما قاله ستيوارت باترفيلد - مؤسّس ومُدير شركة سلاك Slack- عبر BBC "يتخذ الناس خيارات جديدة حول المكان الذي يريدون العيش فيه، ويخلقون توقعات جديدة حول مرونة، وظروف العمل، والتوازن الحياتي بشكل لا يُمكن التراجع عنه."

تحقيق المرونة في العمل، وتعزيز الادّخار، وبناء توازن أفضل بين العمل والحياة جميعها مُكتسبات ومزايا لأسلوب العمل عن بٌعد، لكنّ اعتماده لا يخلو من التحدّيات التي يُمكن تُعيق تقدّم الموظّف والشركة؛ لذا فإن معرفة العقبات، واستخدام الاستراتيجيات والأدوات المُناسبة لمُعالجتها يُساعد في تخطّيها وتحقيق أقصى استفادة من نموذج العمل عن بُعد، وتشمل هذه التحدّيات ما يلي:

شعور الموظّفين بالعُزلة والاغتراب

يؤدّي العمل عن بُعد أحيانًا إلى شعور الموظّف بالعُزلة، الذي يمكن يتطوّر - إذا تم إغفاله - ليسبب أمراض نفسيّة مرتبطة بالعمل: كالاكتئاب أو اضطراب القلق. يُعد سوء التواصل من أكثر التحدّيات المرتبطة بالعمل عن بُعد شيوعًا، خصوصًا عند العمل لساعات طويلة. حتى إذا كان الموظّف يفضّل منفردًا، فإن غياب التواصل الشخصي يؤثّر على مستوى الإنتاجية، ويُشعر الموظّف بالانفصال عن ذاته وعما حوله. ويحتاج الموظّف - للتكيّف مع هذا الوضع - أن يكون مبادرًا بالتواصل مع زملاء العمل عبر المكالمات والرسائل، وأن تُعقد اجتماعات التخطيط، ومشاركة الحلول، ووجهات النظر عبر منصّات الفيديو مثل زووم و، جوجل مييت و، مايكروسوفت تييمز لتحفيز المُشاركة الفعّالة للموظّفين، ولسماع آرائهم، وإشراكهم في تحديد اتجاهات العمل.
كذلك بإمكان الموظّف الذي يفضّل العمل منفردًا أن يجرّب العمل في مساحات العمل المُشتركة، وأن يحاول مُشاركة الآخرين بأهدافه، وإنجازاته الشخصية، وأن يُحاول بناء بيئة داعمة بالتواصل الفعّال مع من هم حوله. أو يكتفي حتى بالعمل فقط من هذه الأماكن؛ فوجود النّاس فقط حوله سيُساعده على الشعور بقدر أقل من العُزلة، وقدر أكبر من الاتّصال.

الإجهاد والاحتراق الوظيفي

من الوارد جدًا أن تتعارض مسؤوليات البيت والعمل أثناء مُباشرة العمل من المنزل، خصوصًا إذا قصد الموظّف أن يهتم باحتياجات أسرته في نفس الوقت الذي يُحاول فيه التركيز لأداء مهم عمله. يُضيف هذا الخلط عادةً قدرًا من الضّغط النفسي والاحتراق الذهني والجسَدي يُمكن تفاديه بسهولة. وفقًا ل FlexJobs تعرّض حوالي 75% من العاملين للاحتراق الوظيفي أثناء العمل عن بُعد. فضلًا عن أن زيادة ساعات العمل التي يضطر الموظّف إلى تعويض قصور العمل فيها يمكن أن يُزيد من حجم الضغط الواقع عليه، ويؤثّر على صحّته النفسية.
لتفادي هذا العائق؛ يحتاج الموظّف إلى الاهتمام بجدول أعماله، وتضمينه استراحات منطقية تُشعره بالبراح، وتُجدّد طاقته واستعداده للعمل. بالإضافة للتواصل مع المدير لوضع حدود لساعات العمل، والالتزام بها، وعدم تخطّيها لتفادي العمل لساعات طويلة. كما يجب على الموظّف إعطاء الأولوية لصحّته بمارسة الرياضة، والاسترخاء، والحصول على ساعات كافية من النوم.

سهولة تشتّت الانتباه

هُناك الكثير من مُسبّبات التشتيت أثناء العمل من المنزل مثل هاتفك المحمول، ووسائل التواصل الاجتماعي، أو حتى رغبتك الملحّة للتحرّك باستمرار؛ يمكن أن تؤثّر تلك المُلهيات على إنتاجيتك أو تعطّك عن الوصول لأهدافك. اجعل جميع الأشياء التي تعتمد عليها في العمل بالقرب منك، حيث لا تضطر إلى النهوض لإحضارها، وحاول دائمًا أن تكون في بيئة عمل خالية من الضوضاء سواءً كنت تعمل من المنزل، أو المقهى، أو مساحة عمل مُشتركة لتفادي التشتيت.
بإمكانك كذلك تعلّم استعمال أسلوب برومودورو Promodoro technique وهو أسلوب فعّال في تنظيم الوقت بين المهام، والتّركيز على المهمة التي في يدك، فالتي تليها، فالتي تليها.. خلال وقت ثابت ومُحدّد، مع أخذ استراحات دورية قصيرة. سيُساعدك هذا على تنشيط ذهنك وإنجاز مهامك بأقل قدر من الانشغال وفقدان التركيز.

تراجع مُستوى الإنتاجية

يتضمن العمل عن بُعد قدر كبير من الحريّة؛ بما يمكن أن يُسبّب بمشاكل في إنتاجية الموظّفين غير المُعتادين على العمل دون إشراف مُباشر من رئيس العمل. وحتى المُعتادين، يمكن أن تظهر هذه المُشكلة بشكل طبيعي مع الوقت. تعطّل مشاكل الإنتاجية تنيظم المهام خلال اليوم، وتصعّب من إدارة توازن الحياة والعمل، وخلافه. ولتخطي ذلك، يحتاج الموظّف إلى مُمارسة عادات صحيّة تساعده على تحسين الإنتاجية خلال يوم العمل مثل الإعداد الجيّد لمهام العمل، والاهتمام بالصحّة النفسيّة والجسدية، والاهتمام ببيئة العمل، ومُمارسة الأنشطة الذّهنية والحركية، والاهتمام بالتغذية والنوم الجيّد، واستخدام أدوات مُناسبة لدعم الإنتاجية.

العمل عبر مواقيت زمنية مُختلفة

يُتيح العمل عن بُعد فرص للعمل مع فريق عالمي من أماكن ومواقيت زمنية مُختلفة، ويُساعد ذلك على استكشاف ثقافات أخرى، وخبرات من نوع مُختلف، فضلًا عن فرص تعلّم لا حصر لها. لكن ربّما تتعارض مواعيد العمل والاجتماعات بسبب اختلاف النطاق الزمني - خصوصًا في البلدان البعيدة؛ ما يصعّب من تحديد موعد الاجتماعات المجمّعة، ويؤخّر استلام التقييمات، ورسائل البريد الإلكتروني، ويؤثّر على إنتاجية الفريق ككل.
شجّع موظّفيك على تحديد مواعيد العمل المُناسبة لهم، وجرّب العمل معهم أولًا في ساعات عمل غير مُعتادة قبل اعتماد العمل خلالها. حاول كذلك الاعتماد على أدوات ومنصّات تنظيم العمل عن بُعد وتحسين الإنتاجية التي سوف نذكرها لاحقًا في هذا المقال.
لن يُساعدك في تحقيق توازن بين العمل والحياة، واستغلال مزايا العمل عن بُعد إلا الانضباط الذاتي، وتعزيز شعورك بالاتّصال ومستوى الانتاجية باستخدام المُناقشة بالأعلى. لك مُطلق الحريّة بالتأكيد في تنظيم جدول أعمالك، وتحديد أولوياتك المهنيّة والحياتيّة، لكن لا ينبغي بأي حال من الأحوال إغفال أهمية اتّباع عادات صحيّة ونفسية سليمة لمساعدتك على الإنجاز والتحفيز.

إذا كنت مديرًا لفريق يعمل عن بُعد، فمن المُهم وضع خطّة وأهداف واضحة للفريق يسهُل فهمها، ومُتابعتها، وتقييم الأداء بُناءً عليها. وقبل الحديث عن أي مهام أو أدوار ينبغي أن يكون لأي عمل أو شركة رؤية واضحة، و رسالة، وقيَم مُشتركة ذات تأثير قوي على الفريق. تعزّز هذه القيم من أخلاقيات العمل، وتخلق نوع من التلاحم، وتوحّد جهود واتجاهات جميع أعضاء الفريق.

رسالة الشركة

تُعتبر رسالة الشركة وصفًا موجزًا للشركة، وأهدافها، والحلول التي تقدّمها في صورة مُنتجات أو خدمات للتغلّب على مشكلة معينة، ويُعبّر عن هذه الرسالة بعبارة بسيطة تعبيريًا لا تتعدّى 100 كلمة، لكنها في نفس الوقت ذات مغزى وأثر عميق يدل على ثقافة الشركة، ومَسعاها، وقيمة موظّفيها. باختصار، ينبغي أن تُجيب رسالة الشّركة -بشكل موجز، وشامل، وموجّه إلى الحل- على ثلاثة أسئلة محورية:

• ماذا تفعل الشركة؟
• لماذا تقوم بما تقوم به؟
• كيف تقوم به؟

أمثلة على رسالة الشركة

رسالة شركة سبوتيفاي إطلاق العنان لإمكانيات الإبداع البشري - من خلال تمكين مليون فنان مبُدع للكَسب من خلال فنّهم، وإتاحة الفرصة لمليارات المعجبين للاستمتاع به، والاستلهام منه.

رسالة شركة لينكد إن دعم تواصل العاملين من جميع أنحاء العالم لتعزيز إنتاجيتهم ونجاحهم.

رؤية الشركة

في الوقت الذي تركز فيه رسالة الشركة على هدف الشّركة في الوقت الحاضر، يجب أن تعبّر الرؤية عن الأهداف البعيدة التي تريد الشركة أن تصل إليها في المُستقبل. تعمل الرؤية كخارطة طريق للشركة، ويجب أن تتّصف بالصّفات الآتية:

• الواقعية.
• الوضوح.
• القابلية للقياس
• منطقية الزّمن اللازم لتحقيقها

أمثلة على رؤية الشّركة:

رؤية شركة بي بي سي BBC أن نكون المنظمة الأكثر إبداعًا في العالم.

رؤية شركة لينكد إن خلق فرصة اقتصادية لكل فرد من القوى العاملة بالعالم.

قيَم الشركة المُشتركة

تعبّر قيم الشركة عن التصرّفات والمواقف التي تدعمها الشّركة في بيئة العمل. يقرّرها ويمارسها عادةً رئيس العمل، وتنتقل إلى من يليه من المديرين وسائر الموظّفين، ويمكن أن يتشارك الموظّفين في الاتفاق على قيم الشركة. عند الانتقال لأسلوب العمل عن بُعد، ربما يكون من الضروري إعادة صياغة هذه القيم بما يُناسب ثقافة العمل عن بُعد. فيما يلي أمثلة لبعض قيَم الشركات المهمة:

• الثّقة.
• سهولة التواصل.
• العمل الجماعي المُشترك.
• الاستقلالية.
• التكامُل.
• الذّاتية.
• الإبداع.
• التعاطُف.
• المسؤولية الفرديّة والجماعية.

ربما لا تعني الكلمات المجرّدة نفس الشيء للجميع، لكن يقع على الشخص المسؤول اختيار القيَم الأنسب، والأكثر صلة وتعبيرًا عن ماذا يعني العمل في هذه الشّركة، مع إيضاح كيف تنعكس هذه القيَم على سُلوك كل فرد من أفرادها، وأهميتها في الوصول لأهداف الشّركة بشكل مُحدّد.

تحديد أهداف الشّركة

بعد تحديد رؤية، ورسالة، وقيم الشركة المُشتركة: يجب تحويل وتقسيم هذه العبارات الكلمات إلى خطوات صغيرة، وأهداف فعلية قابلة للتحقيق والقياس، وهي المهام التي يقع على أفراد الشركة إنجازها لتنفيذ رسالة الشركة، والوصول لرؤيتها، وتحقيق قيَمها المُشتركة. قد يكون تحديد الأهداف مهمّة معقّدة قليلًا في ذاتها، وتشمل عوامل واعتبارات عديدة، ولكنها ستساعد على توحيد وجهة الموظّفين في العمل، وتحفيزهم، وإشعارهم بالاتّصال ببعضهم وبأهداف الشركة، ومتغيّرات سوق العمل، وبالإنجاز على مراحل مختلفة.

الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs)

هي طريقة رائجة وفعّالة جدًا لإعداد أهداف الشركة، وتعتمد عليها شركات كبيرة مثل جوجل ، و سبوتيفاي ، و لينكد إن لإدارة وتطوير أعمالها. وتتضمّن نموذجًا موحّدًا يُمكن استخدامه على كل مُستويات الشركة بدءً من الإدارة إلى الموظّفين - كلٍ على حدى، للمساعدة في تعريف الأهداف، وقياسها للأفراد، والفرق، والشركة ككل. تزداد أهمية تعريف الأهداف في العمل عن بُعد، حيث ينبغي مُتابعة تقدّم الجميع، والتأكد من وحدة اتّجاه العمل نحو أهدافه. من المُهم أيضًا الإحتفاء بتحقيق الموظّفين لأهدافهم المرحليّة؛ فمن السهل بدونها أن يفقدوا الإحساس بقيمتها أو قيمة ما يقومون به في المُطلق.

يجب أن تّتسم الأهداف المرحلية بالصفات الآتية:

• الوصفيّة (تحتوي على وصف مفصّل للمهمّة المطلوب أداؤها).
• الطموح (تنطوي على بعض الطموح والتحدّي، لا السهولة حد الملل).
• الارتباط الوثيق برسالة الشركة.
• تعريف المدّة الزمنية اللازمة لإنجازها.
• تحديد مؤشّرات نجاح (KPIs) لكل هدف.

يجب أن تكون مؤشّرات النجاح (KPIs) كما يلي:

• كمّية (مثال:- تحقيق عدد x من المبيعات).
• قابلة للقياس.
• صعبة التحقيق ولكن ليست مُستحيلة.
• هُناك عدّة أساليب لتحقيقها,

كيف تُحدّد مؤشّرات قياس الأداء (KPIs) الخاصة بالشّركة؟

تحديد مؤشّرات لقياس الأداء هي طريقة مُشابهة لطريقة (الأهداف والنتائج)، وتعتمد على تحديد قيَم أو نتائج مرحليّة أو أرقام معيّنة لتقييم مدى فاعلية العمل وإسهامه في الوصول لرؤية الشّركة. ينبغي أن تكون المؤشّرات كمّية، ومُرتبطة بالنتائج المُباشرة لأهداف العمل المرحلية - أو تتضمن بشكل رئيسي ما يلي:

• وحدة قياس (مثال:- مبيعات، عُملاء جُدد.. إلخ).
• هدَف (تحقيق عدد x من المبيعات، أو ضم عدد x من العُملاء الجُدد)
• فترة زمنية (تحقيق عدد x من المبيعات خلال مدة x من الشهور أو السنين).
• المصدر الذي سيُعتمد عليه في تجميع هذه المعلومات خلال الفترة.
• عدد التقارير المرحلية المطلوبة لمراجعة تقدّم العمل خلال الفترة (شهريًا مثلًا).

وينبغي أن ترتبط مؤشّرات قياس الأداء بالأهداف العامّة للشركة، ورسالتها، ورؤيتها بشكل دائم.

تبحث الشركات عند التوظيف عن أفضل المواهب وأنسبها لشغل مناصبها الشاغرة، وسَد الخلل في المهارات المطلوبة. ويفتح العمل عن بُعد فُرصًا هائلة لتحقيق ذلك - خصوصًا في المواهب ذات التنافسيّة العالية في سوق العمل، فبتخطّي الحاجز الجغرافي يُصبح لدى مُدير التوظيف إمكانية توظيف الكفاءات من أي مكانٍ بالعالم. ويبقى السؤال، أين يجد مدير التوظيف هذه الكفاءات؟

جذب المواهب والكفاءات الوظيفية عن بُعد، من أين أبدأ؟

هُناك طرق عديدة لإيجاد موظّفين عن بُعد جديرين بالثّقة للتوظيف في مشروعك أو شركتك، فيما يلي أربعة طُرق شائعة يمكنك الاختيار من بينهم:

تواصل مع الموظّف عن بُعد من خلال مدوّنته أو موقعه الإلكتروني

يعرض الكثير من مُحترفي العمل عن بُعد خدماتهم عبر مواقعهم الإلكترونية في صورة تعاقُد حُر، أو قصير المدى - يُعطيهم التحكّم الكامل في مُجريات حياتهم. يُنظّم هؤلاء المُحترفين مواقعهم الإلكترونية في صورة سيرة ذاتية لهم تتضمّن خبراتهم السابقة، ونماذج لأهم أعمالهم، والنتائج التي أحرزوها لدى عملاء آخرين، ما يُتيح لك الفُرصة للحكم على توافق خبراتهم مع احتياجات التوظيف لديك، والتواصل معهم عبر الوسائل المقترحة بالموقع أو المدوّنة الإلكترونية لبدء عملية التوظيف.

وظّف بالاعتماد على شبكة معارفك وعلاقاتك

عادةً ما يكون لدى مُعظم رؤساء وأصحاب الأعمال شبكة علاقات قوية يستطيعون إيجاد موظّفين أكفّاء وذوي ثقة للعمل عن بُعد خلالها، وذلك بالحُكم على مسوى معرفتهم، وخبراتهم السابقة، أو مشاريعهم السّابقة - إذا كان قد تم توظيفهم من قبل. وتتميّز هذه الطريقة لإيجاد الموظّفين بسهولة الثقة في اختيار الموظفين، وفي النتائج المتوقّعة منهم.

استخدم وسائل التواصل الاجتماعي

ازداد استخدام الناس وسائل التواصل الاجتماعي مؤخرًا للبحث عن موظفين أكفّاء، حيث يستطيعون النّقاش بشكل ودّي عن حيثيّات العمل، والخبرات والمهارات المطلوبة قبل الدخول في الرّسميات. كما تُتيح وسائل التواصل الاجتماعي فرصًا لتقييم الموظّف من أكثر من جهة، فعادةً ما تتضمن صفحة المرشّح الاجتماعية آراؤه، ووجهات نظره، وأفكاره بشأن توجّهات العمل، فضلًا عن نماذج من أعماله، ما يُعطي مسؤول التوظيف مساحة أكبر لمعرفته، وتقييم مواقفه، وطريقة تفكيره، وقابليّته للانخراط في ثقافة العمل بالشركة، وخلافه. ومن أمثلة منصّات التواصل الاجتماعي التي يعتمد عليها المسؤولين في التوظيف لينكد إن ، فيسبوك تويتر ، إنستاجرام ، تمبلر .

أنشر على منصّات التوظيف

هي وسيلة لعرض فُرص التوظيف الشاغرة لديك على شريحة كبيرة من المرشّحين المحتملين للعمل عن بُعد، وذلك بكتابة وصفًا تعريفيًا للمنصب الشاغر ونشره عبر منصّة التوظيف، واستقبال طلبات المرشّحين عبر نفس المنصّة. تنشر بعض المنصّات - مثل ZipRecruiter مثلًا - الوظائف المتاحة في مواقع مُختلفة بالنيابة عنك، وتُرسل كذلك تنبيهات عبر البريد الإلكتروني للمرشّحين المُحتملين لشغل هذه الوظائف، ولكن يبقى على المرشّحين الخطوة الأكبر وهي الدخول إلى منشور الوظيفة الخاص بك، والتقدّم بطلب رسمي عادةً ما يتضمّن سيرتهم الذاتية، نماذج من أعمالهم، وإجابتهم على عدّة أسئلة من اختيارك، مثل لماذا يعتقدون بأنهم الأنسب لشغل هذه الوظيفة؟ أو ما هي توقّعاتهم للراتب الذي سوف يتقاضونه؟ أو أي شيء تُريد السؤال عنه بشكل مبدأي قبل المضيّ قدمًا. ومن أمثلة هذه المنصّات: ZipRecruiter ، Glassdoor ، Indeed ، FlexJobs ، Upwork وغيرهم. قد لا تكون كل هذه الوسائل مُتاحة لك لاختيار أنسب الموظّفين. وفقًا لإمكانياتك، واحتياجات عملك، والفترة الزمنية المُتاحة لفعل ذلك، أنت وحدك من تستطيع تقرير الطريقة التي ستعتمد عليها في جذب الموظّفين، وعلى الاختيار الأحق والأجدر منهم بالعمل معك.

يُعتبر تأهيل الموظّفين بعد التعيين مهمّة غاية في الأهمية - تزداد صعوبتها في العمل عن بُعد - لكنها ليست مُستحيلة بالاعتماد على خطّة مُناسبة لذلك، واستخدام الأدوات الصحيحة للتواصل وبناء قاعدة راسخة من الثقة، وإشراك الموظّفين، وتشجيعهم، وتوضيح كل المسائل المتعلّقة بسياسات العمل وأدوارهم في الشركة من اليوم الأول. إليك بعض النصائح التي تُساعدك في التحضير لتأهيل الموظّفين بشكل فعّال:

ابدأ مُبكرًا

يُنصح ببدء عملية تأهيل الموظّف قبل ثلاثة أسابيع من موعد بدء عمله الرّسمي بالشّركة، بإضافته على منصّات إدارة الفريق ك Slack أو Trello أو غيرهم، وتعريف الفريق بالموظّف الجديد، وإرسال رسائل وإيميلات تعريفية بثقافة الشركة وطبيعة العمل بها بشكل يُساعده على إيجاد هدفُه الشخصي من العمل بالشركة. بالإضافة لإرسال صفحات التواصل الاجتماعي الخاصة بالشركة له، وتعريفه بحزمة مزاياه كموظّف في الشركة. كما تنصح Adeva بتعيين شخص مُلازم للموظّف الجديد، ومسؤول عن عملية تأهيله وإطلاعه على كل ما سبق، وتعتبر ذلك أهم خطوة في عملية التأهيل - خصوصًا إذا كان الموظّف جديد انطوائيًا أو لا يستطيع طرح الأسئلة والتأقلم بسهولة مع ثقاقة الشركة ومع زملائه الجدد.

أشرك الموظّف في أنشطة الفريق في أقرب فرصة بعد التعيين

نسّق مع فريقك التقني للحصول على بيانات دخول الموظّف على منصّاتك الإلكترونية مباشرةً بعد التعيين، لإعطائه الفرصة لمراقبة إنجاز العمل عن قُرب، وطرح أكبر قدر من الأسئلة التي تدور في باله، ولتفادي شعوره بالعُزلة والتخبّط في الفترة ما بين التعيين وبدء العمل.

وفّر دليلًا رقميًا للتعريف بثقافة الشركة وسياسات العمل

ابذل جهدًا دائمًا في توثيق نجاحات الشّركة وتطوّر موظّفيها، واصنع محتوىً رقميًا يتضمن هذه القصص والنجاحات، بالإضافة لمعلومات عن ثقافة الشّركة، وقيمها، ورسالتها، ورؤيتها للتطور، واجعلّه دليلًا رسميًا للموظّف داخل الشركة.

اخلق شعورًا بالانتماء لدى الموظّفين الجُدد

يشعر مُعظم العاملين عن بُعد في بداية التعيين بأنهم غير مؤهّلين للقيام بأدوارهم - أو ما يُعرف علميًا ب Outreachpete إضافة جميع الموظّفين الجُدد إلى سلاك - حيث تُرسل إليهم كل التعليمات الخاصة بالتوظيف، مع تشجيعهم على إكمال مهامهم الأولى، والاهتمام بإعطاء التقييمات الإيجابية المفصّلة لتعزيز ثقتهم بأنفسهم.

اصنع خطّة تأهيلية مخصّصة لكل موظّف على حدى، وتابعها باستمرار

يتطلّع الموظّفون عن بُعد إلى أهداف واضحة لتحقيقها، وإلى اجتماعات فرديّة مع مديريهم لمُناقشة تقدّمهم نحو هذه الأهداف. ولا يقتصر ذلك على الأسابيع الأولى من عملهم، ولكن يُحبّذ مُتابعة خطّة تأهيل الموظّف بشكل شهري، مع توفير الدعم الكامل له، والسّماع لتحدياته خلال العمل، ومُساعدته بشتّى الطرق؛ يُشعر ذلك حوالي 54% من الموظّفين الجُدد بزيادة في الجاهزية والانتاجية خلال الأشهر الأولى.

ابدأ خطّة التطوير الشخصي والمهني للموظّفين منذ البداية

يبحث 67% من الموظّفين عن بُعد عن تدريبات متعلّقة بعملهم، لذلك يجب إتاحة المواد التدريبية المُتنوعّة لهم خلال وبعد فترة التأهيل، حيث تُعتبر من العناصر المهمّة لنموّهم الشخصي والمهني.

عزّز ثقافة التعلّم التشاركي

يُعتبر إشراك الموظّفين في العمل على دراسة حالة، أو مشروع جماعي أثناء الإعداد خطوة مهمّة في بناء علاقة قويّة بين فريق العمل، وفرصة لمعرفة الأعضاء الجُدد عن كثَب، وتدريب الفريق بأكمله بشكل غير مُباشر.
يُعتبر الاهتمام الجيّد بالموظّف في مرحلة الإعداد والتأهيل نقطة انطلاق قويّة وفارقة في الأثر الذي يمكن أن يحقّقه لنفسه من خلال عمله، ولزملائه، وللشركة بأكملها. وتزداد هذه الأهمية بالنسبة للموظّفين عن بُعد. حاول الاعتماد على هذه النصائح لتعزيز ثقافة قوية للعمل عن بُعد، والانتقال بموظّفيك للمُستوى الأمثل,

من أهم ميزات تحديد رسالة، ورؤية، وقيَم الشركة، وأهدافها، ومؤشّرات الأداء هو قدرة هذه العوامل على تحفيز الموظّفين لإنجاز مهامهم، وإنجاز ما هو أبعد من ذلك حتى. فالموظّفون هم أهم عامل في إنجاح العمل. وخلق بيئة من النظام، ووضوح الأولويات، والمهام المطلوبة سيساعدهم على التركيز، والتحفيز الذاتي، والشعور بالقيمة فيما يقومون به. يؤثر ذلك طبعًا على نتائج الشّركة ككل، حيث يؤدّي عدم تحفّز الموظّفين إلى تراجع إنتاجية الشركة والتعرّض لخسائر في الأرباح. وفقًا ل جالوب : يكلّف الموظّف غير المحفّز أو غير الراضي عن عمله الشركة حوالي 18% من راتبه السنوي.
تزداد صعوبة مهمّة تحفيز الموظّفين وأهميّتها في العمل عن بُعد، لكن يبقى يبقى تحديد الأهداف هو حجر الأساس في صُنع استراتيجية لتحفيز الموظّفين عن بُعد.

استراتيجية تحفيز الموظّفين عن بُعد

أول ما يوضع في الاعتبار عند التخطيط لتحفيز موظّفيك هو الاستماع لهم، وخلق بيئة يشعرون فيها بالارتياح للتعبير عن اعتباراتهم وما يدور بدواخلهم تجاه العمل. سيُتيح ذلك لك فُرص عديدة لتقدير مُستوى تحفّزهم ونشاطهم، واتّخاذ إجراءات حقيقية، وموزونة تدعمهم في سبيل رضاهم. نقترح عليك عدد من الخطوات والأفكار التي يمكن اتباعها في بناء استراتيجية ناجحة لتحفيز الموظّفين:

اسأل عن احتياجات موظّفيك

أقصر طريقة لمعرفة تحدّيات الموظّفين واحتياجاتهم هي السؤال المُباشر عنها، يمكنك فعل ذلك من خلال الاجتماعات الفردية، أو الجماعية، أو بتوزيع استمارات التقييم واستطلاعات الرأي المخصّصة لهذا الغرض عليهم. تُعتبر هذه الخطوة مهمة بشكل استثنائي إذا تحوّلت الشركة للعمل عن بُعد حديثًا.

تعرّف على نقاط الخلل

ستزوّدك استطلاعات الرأي، والاجتماعات الفردية والجماعية بمعلومات مهمّة عن الموظّفين، وما يواجهونه في العمل من تحدّيات، وما يقترحونه من أفكار. قم بتجميع هذه المعلومات في نقاط يجب التعرّض لها.

وثّق المعلومات المجمّعة

احفظ المعلومات التي قُمت بتجميعها عبر مُختلف المصادر، فهي أساس صُنع الخطة ومُتابعتها فيما بعد.

اعتمد على الأدوات المُناسبة

حاول استغلال كل الأدوات المُتاحة في عملية تجميع البيانات، وتظيمها، وتحليلها، وتوثيقها لصالح الشركة، والتي سنتعرض لها فيما بعد.

اخلق فُرصًا دائمة للمحادثة والتواصل (رسمية وغير رسمية)

• استخدم تقنية الفيديو في الاجتماعات وفي المُناسبات.
• اعتمد على وسائل تواصل أكثر حرية ومرحًا.
• اطلب من الفريق ابداء اقتراحات بشأن أنشطة تساعد على الأُلفة والتواصل.

اصنع تقويمًا للمُناسبات الاجتماعية الخاصة بالفريق

ادعُ أعضاء الفريق لمُختلف المُناسبات الاجتماعية (أعياد الميلاد وخلافُه) واجعل منها مساحة للمُشاركات الحياتية والاهتمامات بعيدًا عن العمل. واطلُب من الفريق اقتراحاتهم بهذا الشأن.

اجعل تسجيل الحضور اليومي عن طريق اجتماعي مرئي صغير

اجتمع مع موظّفيك مرئيًا لمُناقشة المهام اليومية وخلق فرصة لتعميق علاقات العمل.

قم بإعداد استطلاعات رأي سنوية عن مدى تحفّز الموظّفين ووزّعها عليهم.

قم بإعداد استطلاعات رأي دورية، واسأل فيها عن مشاعر الموظّفين بشكل محدّد.

كرّر هذه العمليات باستمرار، وارصُد نجاحاتك خلالها.

يعرف الموظّفون قيمة استطلاعات الرأي، وإلى أي مدى هي مهمّة في إيصال صوتهم واحتياجاتهم المتغيّرة، لذلك أعطها اهتمامًا يليق بها. كذلك يُعطيك تكرارك لهذه العمليات انطباعات مُختلفة عن الأساليب والأدوات التي تُفيد في تجميع البيانات وتحليلها، أيهم أكثر إفادة، وأيهم لا يحقق المرجو. كونك فطنًا لهذه العوامل يُساعدك على استبدال أدوات معيّنة بأدوات أخرى، وعلى تجديد الأنشطة والممارسات. لحُسن الحظ، هناك العديد من الأدوات التي تُساعدك في اتّخاذ أفضل الإجراءات لتحفيز الموظّفين، منها ما يلي

ليس هُناك طريقة واحدة لتطبيق نظام العمل عن بُعد، ولكن هُناك عدد من المُمارسات التي تخلق ظروفًا قابلة لإنجاحه، ومنها:

وجود إرشادات وسياسات عمل واضحة

معرفة الموظّف للتوقّعات المطلوبة منه بشكل محدّد يُفيد في بناء الثّقة في بيئة العمل، ومنها أن يعرف الموظّف متى ينبغي أن يكون متواجدًا في مقرّ العمل، ومتى ينبغي أن يكون متاحًا للتواصل الإلكتروني - من خلال مواقيت محدّدة بالموعد، وعدد الساعات المطلوبة لذلك. كما يجب أن يعرف كيف يتم تقييمه، وما الأجهزة أو الأدوات المُتاح استخدامها بالعمل، وخلافه.

البناء الجيّد للفريق

تقع على المديرين المُباشرين مسؤولية بناء فريق العمل عن بُعد - بالضبط كما في العمل المكتبي، من خلال الاستثمار في أشطة تفاعلية تعزّز من روح الفريق، وقيم التعاون المُشترك، وخلق فريق مهتمّ بنجاح الجميع لا بالتفوّق الفردي. قد تتضمن هذه الأنشطة مُقابلات خارج سياق العمل، أو حضور مُناسبات اجتماعية معيّنة، أو التجمّع للاحتفاء بأحد إنجازات الفريق الفردية أو الجماعية.

الاعتماد على التكنولوجيا المتطوّرة

تستثمر الشّركات المتخصّصة في العمل عن بُعد في تكنولوجيات عالية المُستوى تعتمد عليها الفرق بشكل رئيسي في إنجاز المهام، وتشمل أجهزة الكمبيوتر المتطوّرة، والأجهزة المحمولة، والإنترنت فائق السّرعة، والمنصّات والتطبيقات الموثوقة وسهلة الاستخدام، وأي احتياجات أخرى يرتبط بها نجاح العمل.

الإدارة الناجحة للوقت ودعم التوازن بين العمل والحياة

يستعيد الموظّفون في العمل عن بُعد السيطرة على حياتهم، ويصبحون مسؤولون عن إدارة أوقاتهم بالشكل الذي يرتضونه. يجب أن تدعم الشركة الموظّفين لخلق التّوازن بين عملهم وحياتهم الشخصية: بتحديد ساعات العمل، وعدم تخطّيها أو التواصل معهم في غير مواعيد العمل، ومنحهم ساعات راحة وإجازات كافية، وتسهيل الإجراءات وعدم التضييق عليهم. كما يجب على الموظّفين أنفسهم إدارة أوقاتهم وجدول أعمالهم بشكل ناجح يسمح لهم بالتواجد مع عائلاتهم وأصدقائهم دون التقصير في العمل. فضلًا عن الاهتمام بصحّتهم وأنفسهم، وتبنّي مُمارسات مُفيدة على الناحية البدنية والنفسية: كالأكل الصحّي، ومُمارسة الرياضة، والحصول على ساعات كافية للنوم.
من المهم كذلك الأخذ في الاعتبار أهمية التواصل الإنساني، وتجنّب العُزلة، والضغط النفسي، والاحتراق الوظيفي الناتج عن سوء التخطيط. بالإضافة إلى استثمار ميزات العمل عن بُعد بتوفير التكاليف والنّفقات، واستغلالها في التخطيط للادّخار بعيد المدى، أو تلبية مُختلف الاحتياجات الشخصية والأسريّة.

هُناك العديد من الأدوات التي قد تُساعد في تسهيل العمل عن بُعد - تبعًا لنوع العمل بالشركة، وأدوار موظّفيها. يُساعد على سبيل المثال Hootsuite على جدولة منشورات وسائل التواصل الاجتماعي، بحيث لا يضطر الموظّف إلى نشرها بعد ساعات العمل، كما يُفيد Google Alerts Google Alerts

أدوات إدارة الوقت

تُفيد الإدارة الجيّدة للوقت في تحسين إنتاجية الموظّفين، فإننا لا نُدرك غالبًا حجم الوقت الضائع في الاجتماعات أو في الرد على رسائل البريد الإلكتروني، وهي أشياء نفعلها يوميًا. الاستثمار في أدوات إدارة الوقت مثل Toggl أو Rescue Time يُمكن أن يساعد الموظّفن على اتّخاذ قرارات لاستثمار أوقاتهم بشكلٍ أفضل.

أدوات إدارة التقويم

ينبغي الاستفادة من إدارة التقويم لمُتابعة الاجتماعات، وأنشطة العمل المُهمّة. في كثير من الأحيان تكون إدارة التقويم جُزء من حزمة برامج معيّنة تتضمن أيضًا خدمات البريد الإلكتروني، والاتّصال عبر الفيديو، ومساحة التخزين السّحابية.

أدوات تصحيح الكتابة

هل عانيت من ضياع الوقت في إعادة قراءة وتصحيح رسائل البريد الإلكتوني والمنشورات؟ اعتمادك على برامج التصحيح والتّعديل التلقائي مثل Grammarly سيُساعد على التصحيح المُباشر لأخطاء الصياغة.

أدوات التنظيم الرقمي السّحابي

يجب أن تعتمد الشركة في العمل عن بُعد على بنية تحتيّة ومنظّمة سلسة لتخزين المعلومات، وتسهيل وصول الموظّفين إليها بإعطائهم السّماحية المُباشرة للبحث واقتباس أي معلومة يحتاجونها. ويجب أن تكون المعلومات الموجودة منظّمة، وشاملةً لكل تفاصيل العمل، والترتيبات القائمة أو المُستقبلية، والمشاريع التي يعمل عليها كل الأقسام، وأن يُراعى فيها التسمية الصحيحة، ودقة التأريخ، وتحديد ما تم إنجازه بالفعل، وما لم يتم إنجازه بعد من المهام. باختصار، المساحة التخزينية السّحابية هي المكان الذي يُحتفظ فيه بكل الوثائق المهمّة المتعلقة بالعمليات، والسياسات، وثقافة العمل. ومن أمثلة المنصّات التي توفّر خدمات التخزين السحابية ما يلي:

أدوات الأمان وتكنولوجيا المعلومات

ازدادت احتماليات الاعتداء الإلكتروني على الأعمال بانتشار العمل عن بُعد، لذلك أصبح الحفاظ على أمن وحماية المعلومات من الأمور المحورية في العمل عن بُعد - مع سهولة إعطاء الموظّفين سماحية الوصول لهذه المعلومات. هُناك الكثير من الأدوات التي تساعد في ذلك مثل:

أدوات إدارة كلمات المرور

بوابات الاتصال الافتراضية VPNs

أدوات الوصول عن بُعد

أدوات أخرى

جميع الأدوات المذكورة بالأعلى مهمّة بشكل محوري، بل وتعتبر - بالنسبة لمعظم الشركات - الحد الأدنى من الأدوات الضرورية للنجاح في العمل عن بُعد. ولكن هُناك الكثير من الأدوات المتنوعة التي يمكن أن تساعد الشركات لأداء وظائف أخرى - تختلف أهميتها باختلاف اختصاص الشركة، ومنها:

اعتمدت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بالمملكة قرار العمل عن بُعد لتمكين الشّباب، وتوفير فرص حقيقية للعمل لهم، ورفع مُستوى مُشاركتهم في سوق العمل، وتوسيع دائرة المشاركة مع قطاعات العمل الخاصة المتوافقة مع استراتيجية الوزارة لتنمية رأس المال البشري، والإسهام في دعم المنظومة الاقتصادية للبلاد، واشترطت الآتي - وفقًا ل لدليل الإجرائي للعمل عن بُعد

• يشمل قرار العمل عن بُعد جميع المهن والوظائف التي يمكن أداؤها باستخدام التقنية الحديثة عبر الهاتف المحمول، أو البريد الالكتروني، أو وسائل الدردشة، أو وسائل التواصل الاجتماعي.
• يمكن أن يكون وقت العمل عن بُعد في غير أوقات العمل الرّسمية المعتمدة بالمنشأة.
• يجوز بالاتفاق أن يتحول العامل الذي يؤدي عمله في مكان العمل الأساسي إلى عامل يؤدي عمله عن بُعد.
• يحق لصاحب العمل توظيف العاملين عن بُعد بنظام الدوام جزئي أو الكامل.
• يُشترط - لتوظيف العاملين عن بُعد - توثيق عقودهم عبر البوابة الإلكترونية التي تحدّدها الوزارة.

أتاحت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية إمكانية التقدم لوظائف العمل عن بُعد عبر بوّابة العمل عن بعد - بشرط توفّر الآتي:

بالنسبة للعامل:

• أن يكون سعودي الجنسية.
• ألا يقل عمره عن 18 عامًا، وألا يتجاوز 60 عامًا.
• أن يُجيد استخدام الأجهزة التقنية الحديثة.
• أن يكون لديه تطبيق أبشر مفعّلًا.

بالنسبة للمنشآت:

• رقم المنشأة المسجّل لدى وزارة الموارد البشرية.
• سجل تُجاري.
• رقم بوليصة التأمين الطبي.
• شهادة التأمينات الاجتماعية.
• التسجيل في بوابة العمل عن بُعد.
• عقد بين الشركة وأحد مزوّدين الخدمة المعتمدين للبرنامج (خاص المنشآت الصغيرة والمتوسطة).

بالنسبة لمزوّدي الخدمة

• رقم المنشأة المسجل لدى وزارة الموارد البشرية.
• التسجيل في بوابة العمل عن بُعد.
• توقيع اتفاقية مشروع العمل عن بعد مع شركة عمل المستقبل.
• الربط التقني مع بوابة العمل عن بعد.
• توفير أنظمة قياس ومراقبة الإنتاجية.
• الخبرة التشغلية والتقنية لدعم أصحاب الأعمال.
• شهادة ترخيص لمزوّد الخدمة إذا كان نشاطه هو التوظيف.

• البرمجة.
• التسويق الإلكتروني.
• التصميم.
• الكتابة والتحرير.
• خدمة العملاء.
• التدريس.
• المحاسبة.
• الترجمة.
• إدخال البيانات.
• إدارة مواقع التواصل الاجتماعي.

بجود ثقافة العمل الصحيحة، والسياسات الواضحة، وأدوات الأمن المُناسبة، كل شيء يصبح مُمكنًا. يمكن أن يكون لمنح موظفيك مرونة أكبر في العمل تأثيرًا كبيرًا على حياتهم. قد يحتاج التخطيط لنجاح نظام العمل عن بُعد بعض الوقت والجُهد، لكنّه يستحق ذلك تمامًا. احرص إلى تضمين النّظام الإجراءات المتخصّصة التي تساعدك على تحقيق أقصى استفادة منه، واستعن بالخبراء في أي مرحلة مهمّة، واعتمد دائمًا على موظّفيك في تقييم الإجراءات - فهُم أدرى بما هو أنفع لهم.